LAPORAN MAGANG
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF EFISIEN DAN EKONOMIS DI PT PLN (PERSERO) P3B SUMATERA-UPB SUMBAGTENG
Oleh :
Nama : Romadani Rajab
Bp/Nim : 2008/02609
PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2011
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan pada Allah SWT, Dengan segala rahmat dan karunianya hingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif Efisien dan ekonomis Di Pt Pln (Persero) P3b Sumatera-Upb Sumbagteng” ini dengan baik.
Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak memperoleh masukan dan bantuan baik moril, maupun spritual dari berbagai pihak, untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini.
Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Penulis menyadari atas kelemahan dan keterbatasan penulis, baik dari segi teknik penulisan maupun dari segi pembahasan. Untuk itu penulis degan senang hati menerima saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan tugas-tugas penulis dimasa yang akan datang.
Padang, Agustus 2011
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
B. Permasalahan
BAB II KAJIAN TEORI
A. Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
BAB III PEMBAHASAN
A. Strategi perencanaan SDM
B. Manfaat pengembangan SDM di masa depan
C. Tahapan perencanaan SDM
D. Kesenjangan dalam perencanaan sumber daya manusia
E. Implementasi perencanaan SDM
BAB IV KESIMPULSN DAN SARAN
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
ABSTRAK
Makalah ini mengangkat judul tentang “perencanaan sumber daya manusia yang efektif efesian dan ekonomis di Pt pln (persero) upb sumbagteng”. Hal ini di dasarkan pada suatu pemikiranan bahwa organisasi di lingkungan pt pln (persero) penyaluran pusat pengatur beban sumatera saat ini di hadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya yang efektif, efesien dan ekonomis bukanlah pekerjaan yang mudah, tapi membutuhkan pemikiran dan pertimbangan jangka pendek dan jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam perkembangan lingkungan yang sangat cepat. Kedua operational planning yang menunjukkan demand terhadap sdm, dan ketiga human resources planning yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia.
Dalam pelaksanaannya perencanaan sumber daya manusia harus di sesuaikan dengan strategi terentu, hal ini dimaksudkan meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. perencanaan SDM harus di integrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang. Hal ini diperlukan agar organisasi bias terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis. dengan selesainya makalah ini, saya ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksisitensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber manusia yang efektif, suatu organisasi tanpa didukung pegawai yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka perusahaan tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. Mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang .
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang didinginkan dimasa yang akan datang, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktifitas yang dilakukan bersama oleh menejer sumber daya manusia dan organisasi serta manajer unit pelaksana untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system tersebut adalah untuk menciptakan proses prediksi kebutuhan sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. Dibandingkan dengan prediksi ketersedian yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Keselarasan antara proses bisnis dan perencanan sumber daya manusia dapat membangun perusahaan yang pada akhirnya menentukan kebutuhn SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktifitas perusahaan dalam pencapain visi dan misi dan perencanaan SDM. Antara lain : globalisasi, kemajuan, teknologi pertumbuhan ekonomi dan perubahaan komposisi angkatan kerja. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pemgumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan dalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus di integrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
B. Permasalahan
Permasalahan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu dan organisasi, tujuan perencanan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas seperti yang sudah diketahui berdasarkan data existing pegawai lingkungan PT PLN (Persero) UPB Sumatara Bagian Tengah tersebut dalam tabel dibawah ini.
| Daftar Formasi Jabatan dan Formasi Tenaga Kerja Unit Pengatur Beban Sumatera Bagian Tengah Kondisi Juli 2011 | |||||||||
| No Urut | Sebutan Jabatan | Fj | Ftk | Exist | Keterangan ojt d3 = 1orang ojt d3 =1orang | ||||
| | | | Peg | Os | Peg | Os | |||
| 1 | Manajer unit pengatur beban | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 2 | Senior engineer ii bina lingkungan | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 3 | Senior spesialist ii/analyst kinerja | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 4 | Asisten manajer fasilitas operasi dan enjiniring | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 5 | Enginer asisten lingkungan | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 6 | Enginer asisten teknologi informasi | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 7 | Assisten afficer administrasi data base | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 8 | Supervisor master station | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 9 | Asistant engineer hardware and software | 1 | 2 | 0 | 2 | 0 | |||
| 10 | Supervisor fasilitas telekomunikasi | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 11 | Assistant officer fasilitas telekomonikasi | 1 | 2 | 0 | 3 | 0 | |||
| 12 | Asistanat manajer operasi | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 13 | Supervisor perencanaan dan operasi evaluasi | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 14 | Asistant perencanaan operasi | 1 | 1 | 0 | 2 | 0 | |||
| 15 | Asistent analyst statistik dan data base operasi | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 16 | Asistent analysa dan evaluasi operasi | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 17 | Supervisor pengendalian operasi real time | 1 | 5 | 0 | 5 | 0 | |||
| 18 | Asistant engineer pengendalian operasi real time | 1 | 10 | 0 | 9 | 0 | |||
| 19 | Assistant manejer administrasi dan keuangan | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 20 | Supervisor sekretariat | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 21 | Assistant officer administrasi dan umum | 1 | 3 | 5 | 3 | 4 | |||
| 22 | Assistant officer keamanan | 1 | 1 | 12 | 1 | 12 | |||
| 23 | Supervisor sdm | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 24 | Assistant officer gaji dan emolumen | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 25 | Assistant officer penge peddkan dan pelatihan | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 26 | Asisstant officer administrasi sdm | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 27 | Supervisor anggaran dan keuangan | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 28 | Assistant officer pengelola kas | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 29 | Assistant analyst anggaran | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 30 | Assistant officer keuangan | 1 | 2 | 0 | 1 | 0 | |||
| 31 | Supervisor logistik | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 32 | Assistant officer logistik | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 33 | Assistant officer administrasi gudang | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | |||
| 34 | Supervisor akuntansi | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 35 | Assistant analyst akuntansi umum | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| 36 | Assistant analyst akuntansi aktiva tetap,biaya | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | |||
| | Jumlah | 36 | 56 | 17 | 43 | 16 | |||
| Sumber : asman administrasi dan keuangan upb lubuk alung | |||||||||
Berdasarkan data tersebut sangatlah tidak mudah untuk memilih orang yang tepat untuk duduk pada posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini, apa lagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi yaitu jabatan struktural.
Dimana dalam melakukan hal tersebut rekaman analisa informasi dari data yang dimilki orang tersebut sejak masuk organisasi sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan / tanatangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin di proyeksikan pada jabatan tertentu. Disamping itu diperlukan juga system reword (penghargaan) yang optimal, sesuai dengan prestasi yang di capai, agar orang-orang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang akan dibutuhkannya.
Secara umum permasalahan yang terjadi dilingkungan PT PLN(persero) UPB Sumatara Bagian Tengah adalah perencanaan dan program bisnis dalam usaha mempertahahankan dan mengembangkan eksisitensinya secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah organisasi untuk meraih nilai kompetitif secara berkelanjutan belum dapat dipertahankan atau dikembangkan, oleh karena itu perencanaan SDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan perusahaan, dengan kata lain proses perencanaan SDM belum mampu mendukung tujuan perusahaan dalam arti harus terarah dalam pengadaan dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas secara efektif efesien dan ekonomis dalam bidang yang ditempatinya.
Secara khusus permasalahan yang terjadi yaitu karena belum ada perencanaan SDM menyangkut pada prediksi kebutuhan SDM dimasa datang di lingkungan PT PLN (persero) UPB Sumbagteng, yang diantaranya yaitu :
1. Belum ada dilakukan perencanaan jangka pendek yaitu menetapkan prediksi jabatan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang diisi, baik jumlah maupun kualifikasi di lingkungan sebuah perusahaan. Hal ini bertujuan untuk mencegah terjadinya kekurangan SDM yang berdampak pada pelaksanaan pekerja dalam menyelesaikan tugas-tugas dan masalah-masalah operasional selama satu tahun mendatang.
2. Belum dilakukan perencanaan jangka menengah/panjang dalam menetapakan prediksi permintaan selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahan memiliki kemampuan mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya dalam melalui kemampuan meraih kinerja yang optimal secara berkelanjutan. Prediksi permintaan SDM untuk jangka waktu terlalu lama atau lebih 5 tahun meski sulit tapi harus dilakukan, karena untuk memudahkan melakukan prediksi perubahan dan perkembangan lingkungan yang harus di antisipasi untuk jangka waktu yang relative masih lama dalam perencanaan SDM.
Kedua permasalahan khusus dalam perencanaan SDM tersebut diatas mengharuskan perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akhurat, agar memeperoleh SDM yang potensial sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang tugasnya.
BAB II
KAJIAN TEORI
Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
Beberapa pengertian dan strategi perencanaan SDM Mondy dan Noe (1995) mendefinisikan perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka di butuhkan.
Kemudian eric vetter dalam Jackson & schuler (1990) dan schuler & walker (1990) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai : proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang di inginkan di masa depan. Dari konsep tersebut perencanaaan sumbr daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).
Dari pengertian tadi, maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dengan menggunaka suatu informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai di butuhkan.
BAB III
PEMBAHASAN
A. Strategi Perencanaan SDM
dalam perencanaan memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer unit pelaksana untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkakan kinerja organisasai saat ini danmasa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan efesien terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan system perencanaan tunggal, yaitu :
1. Strategic planning, yaitu bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan dimasa yang akan datang.
2. Operational planning, yaitu menunjukkan demand terhadap SDM.
3. Human resources planning, yaitu digunakan untuk memprediksikan kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program dan pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Peran strategis perencanaan SDM layaknya dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia, kemudian membandingkan dengan kebutuhan dan kualitas sumber daya manusia di masa akan datang. Perencanaan sumber daya manusia strategic lebih menekankan kepada peran proaktif dalam fungsi SDM, sebagai suatu partner dalam memformulasikan rencana strategic perusahaan serta memberika program sumber daya manusia terbaik untuk melaksanakan yang efektif dalam perencanaan.
Secara khusus perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan untuk :
§ Mengurangi biaya pegawai dengan membantu manajemen mengantisipasi kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia dan memperbaiki tidak keseimbangan sebelum mereka menjadi tidak dapat memberikan kontribusi pada perusahaan.
§ Memberikan suatu dasar yang lebih baik untuk pengembangan perencanaan karyawan yang membuat opimum atas sikap kerja.
§ Memperbaiki proses perencanan bisnis secara keseluruhan.
§ Mengembangkan kesadaran yang lebih besar dalam kepentingan jajaran manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia melalui semua bidang-bidang
§ Memberikan suatu alat untuk menilai dampak kebijakan dan tindakan manajemen sumber daya alternative.
Tabel 2.1
Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia
| | Perencanaan Top Down | Perencanaan Buttom Up |
| Tujuan | Memberikan konteks strategik | Merencanakan tindakan tertentu |
| pendekatan | Mengalir dari kantor induk ke kantor pelaksana | Bergulir dari unit pelaksana dengan tinjauan manajemen kantor induk |
| Horizon waktu | Jarak jauh | Jarak pendek |
| Analisis lingkungan | Bagian atau parallel dengan penilaian lingkungan untuk strategok bisnis | Pengidentifikasian persoalan dalam konteks persoalan dan trend-trend trategik |
| Analisis implikasi | Penilaian SDM dalam perencanaan oleh manajer dan staf sumber daya manusia | Penilaian impikasi SDM dalam perencanaan oleh manajer dan stsf sumber daya manusia |
| Perencanaan integral | Bagian dari perencanaan bisnis atau bagian dari proses SDM menuju persoalan yang berhubungan dengan orang | Penganalisaan, peramalan, perencanaan persoalan pesifik atau subyek yang sesuai |
| Pengawasan dan penilaian | | Memonitor dan pelaporan atas kemajuan dan persoalan pemecehan masalah |
B. Manfaat pengembangan SDM dimasa depan
Manajemen yang secara teratur malakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, yang sifatnya strategis yakni :
1. Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan menyajikan perluasan perspektif.
3. Mengembangkn pentingnya pemahaman dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya operasianal. Perencanaan SDM dapat bermanfaat :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberikan kontribusi yang terbaik.
2. Penghematan tenaga, waktu yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan efesiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan
3. Menyelaraskan aktifitas SDM dengan sasaran organisasi agar ssetiap pegawai dapat mengoptimalkan potensi dan keterampilannya guna meningkatkan kinerja perusahaan.
Pola yang digunakan dalam penyusunan strategi SDM organisasi unit pelaksana di masa depan antara lain :
1. Manajer unit pelaksana menangani aktifitas sumber daya manusia, sementara administrasi sumber daya manusia di tangani oleh asisten manajer dan supervisor SDM.
2. Manajer unit pelaksana dan asisten manajer saling berbagi tanggung jawb dan kgate, dalam kontek manajer unit pelaksana sebagai pemilik dan asisten manejer sebagai konsultan.
3. Manajer bidang sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer unit pelaksana dalam praktik2 sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer hubungan dengan pengembangan SDM.
Perencanaan SDM yang matang memungkinkan adanya manfaat yang dapt di petik perusahaan yaitu :
1. Perusahhan dapat memenfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara lebik baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia perlu diadli dengan kegiatan invntarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
2. Perencanaan SDM akan menimbulkan pemahaman yang teoat tentang situasi lingkungan kerja
3. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja dari satuan kerja yang menangani sumber sumber daya manusia dalam organisasi. Tanpa sdm, sulit untuk menyusun program kerja yang realistik.
4. Melalui perencnan sumber daya yang matang,produktifitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat di tingkatkan. Hal ini dapat dilakukan penyesuain tertentu, seperti peningkaytan disiplin kerja dan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yangberkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
C. Tahapan Perencanaan SDM
Perencanan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu yang berkaitan dengan aktuvitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modrn. Langkah-langkah tersebut yakni :
1. Pengumpulan dan anlaisis data untuk meramalakan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang di ekspekstasikan bagi perencanaan perusahaan di masa depan.
2. Mengembangka tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk kemudahan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Terdapat 4 fase dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu :
§ Fase 1 : pengumpulan, penganalisaan, dan paramalan penawaran.
§ Fase 2 : menggambarkan kebijakan dan tujuan SDM
§ Fase3 : pemrograman SDM, tindakan ini dilakukan untuk meningkatkan penawaran karyawan yang tepat dalam perusahhan.
§ Fase 4 : penilaian dna pengawasan – perncanaan sumber daya manusia pelaksanaan program sumber daya manusia harus di monitor dan dinilai.
D. Kesenjangan dalam perencanaan sumber daya manusia
kesenjangan dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang di bayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecendrungan dn data yang tersedia. Tapi kemelencengan bias saja terjadi. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompakkan kedalam 4 masalah :
1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasakan tidak bermanfaat karena adanya perubahan eksternal organisasi, meskipun Nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
2. Relitas dan bergesernya pandangan prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan aleh keterlibatan kelompok yang memilki power.
3. Kelompok factor – factor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik diluar konseptualisasi, danrasa tidak kepercayaan terhadap teori atau peencanaan, yangdapat disesabkan oleh kurangnya data, kurangnya perhatian manajer unit pelaksana.
4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dlalm pengujian kematangna perencanaan sumber daya manusia sanagatlah idealistik dan preskriptif, disisi laen tidak memenuhi realita organisasi dan cara manjer mengatasi masalah-maslah pesifik.
E. Implementasi Perencnaan SDM
Pemilihan teknik merupakan langkah utama dalam melaksanakan berbagai aktifitas yang berhubungan dengan gaya manajerial nilai dan budaya secara keseluruhan.
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber ddaya manusia meliputi :
a. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan beberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dadat dilakukan.
b. Evlluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai dengan standar penggunan :
· Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketikcukupan SDM
· Prosedur investasi manusia
· Pendekatan analisis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil.
c. Evaluasi sebagai bagian dari survai sikap karyawan
d. Malakukan review atas penilain individu.
Dengandemikian dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang ditujukan bagi perencanaan program suksesi.
Tabel 2.2
Dampak Tiga Level Perencanaan Bisnis Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
 |  | ||
| |||
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM dimasa depan serta pencapain tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada peencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan.
1 komentar:
.......
Posting Komentar